Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a tener un plan exhaustivo en diferentes vertientes; como es el caso del registro salarial o el del protocolo de prevención de acoso sexual o por razón de sexo.
En el caso del registro salarial no solo afecta a trabajadores, sino que también sería de aplicación a directivos y altos cargos. Se utiliza para poder analizar aquellos casos donde existan diferencias salariales y así poder interpretar si el motivo es por razón de sexo. Deben estar muy bien justificadas las diferencias, sobre todo cuando la empresa cuenta con una plantilla superior a 50 trabajadores, y existen diferencias que superan el 25% de la brecha.
En cuanto al acoso laboral, también conocido como mobbing, se han regularizado medidas en la ley con el fin de evitar los problemas psicológicos que pueden derivar del acoso a trabajadores provenientes de sus propios compañeros o de cargos superiores. Para que se pueda considerar acoso laboral, deben coexistir estos requisitos: sistemático y prolongado, que la actuación del acosador sea hostil y que se perjudique la integridad con el trabajador. No obstante, para que se pueda probar el mobbing, es necesario reunir pruebas que acrediten esta situación. Para actuar ante esto, existe la figura del protocolo de prevención de acoso sexual o por razón de sexo, obligatorio en todas las empresas.
En esta misma línea, se ha ido incorporando como obligatorio la confección del Plan de Igualdad, siendo este de aplicación en las empresas en función del número de trabajadores. Desde el 07/03/2022 se ha hecho efectivo y obligatorio, tener y aplicar un Plan de Igualdad en aquellas empresas cuya plantilla oscile entre los 51 y 100 trabajadores. No obstante, habría que analizar el convenio colectivo de la empresa, pues podría venir indicado como obligatorio el Plan de Igualdad a pesar de tener la empresa menos de 50 trabajadores.
Según la presente ley, en el artículo 46, el plan de igualdad viene definido como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
¿Qué consecuencias podría tener la empresa si no realizase y aplicase el Plan de Igualdad?
En la LISOS, en el artículo 13 recoge como falta muy grave el no cumplir con las medidas y planes que vienen indicados en la ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, es decir, penaliza de una forma muy genérica el incumplimiento de esta medida. Por su parte, la autoridad laboral también exige este plan y lo considera como falta muy grave el incumplimiento y la no aplicación de esta medida: “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo bis de la ley”. El incumplimiento de esto podría hacer que las empresas fuesen sancionadas con multas que pueden llegar a alcanzar la cuantía de 180.000 €.
La empresa para garantizar una correcta implantación de igualdad en el ámbito empresarial, debe contar con un protocolo de actuación del Plan de Igualdad, en el que se deba de tener en cuenta lo siguiente:
- Constitución de la comisión negociadora.
- Tomas de datos y el diagnóstico de la situación.
- Implantar la ejecución del Plan de Igualdad, con el correspondiente registro en REGCON.
- Revisar y evaluar la ejecución del Plan de Igualdad en la empresa.
A fin de conseguir cumplir con las medidas que propone la ley y evitar las posibles sanciones que se han mencionado anteriormente; en GRUPO ALCÁZAR contamos con especialistas en esta materia con el fin de ofrecer un asesoramiento integral, contando en el departamento laboral con un grupo de expertos que tiene una amplia experiencia en la negociación e implantación de medidas que garantizan la igualdad en el ámbito empresarial, que quedan a su disposición para resolver cualquier cuestión relacionada con este tema.
Autor: Yennifer Bueno Porras – Departamento Laboral.
