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Fin de medidas urgentes para la protección del empleo SARS-CoV-2, Alcázar Abogados - Expertos reestructuraciones empresariales o societarias.

Fin de medidas urgentes para la protección del empleo SARS-CoV-2

Concluyendo las sucesivas prórrogas del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, las empresas españolas deben analizar su situación y adaptarse a la nueva realidad.

Con la llegada a su fin, el 31 de marzo de 2022, de la vigencia del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, se plantea una nueva situación económico-laboral a la que deben hacer frente las empresas españolas, ya que durante este periodo de crisis socio sanitaria, las empresas han visto mermada, en su gran mayoría, sus recursos. Tras el anuncio del fin de las consecuentes prórrogas previstas, durante este mes de marzo, las empresas tenían margen para analizar su situación, y establecer cómo adaptarse a la nueva realidad.

Sin embargo, una de las principales cuestiones que se plantean actualmente es qué pasa con el denominado “compromiso de empleo” de la D.A. 6.ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo[1], que no es más que la obligación que asumen las empresas al acogerse a los beneficios previstos en la norma de aplicación de los ERTE, de mantener el empleo de todos los trabajadores por los que se recibieron exoneraciones.

Ante esta situación, en la que las empresas no pueden soportar los costes tras la finalización de los ERTE, cabe analizar las distintas alternativas presentes.

Primera alternativa. No existe incumplimiento del “Compromiso de empleo” si el contrato de trabajo se extingue por:

  • Despido disciplinario declarado procedente
  • Dimisión
  • Fallecimiento
  • Jubilación
  • Incapacidad permanente del trabajador
  • Fin del llamamiento de trabajadores con contrato fijo-discontinuo

En citados supuestos, la empresa no tendría problema alguno respecto a los trabajadores incluidos en ERTE, al no entenderse incumplida la cláusula nominativa “compromiso de empleo”.

Segunda alternativa. Riesgo de concurso de acreedores.

La D.A. 6.ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , especifica que «no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal«, siendo por tanto una excepción ligada al “riesgo de concurso” y no al inicio del proceso en sí.

Específicamente, cuando una empresa prevea que hay posible incumplimiento puntual o regular de sus obligaciones, o venga acumulando incumplimientos de naturaleza laboral o de la seguridad social, en los tres meses inmediatamente anteriores a la solicitud del concurso, estaría ante la concreta excepción de compromiso de empleo adquirido, dejando de ser necesaria la devolución de las cuotas exoneradas durante el ERTE Covid-19, si procediera despido de los trabajadores.

En este caso, las empresas deben justificar su estado de insolvencia, así como su endeudamiento, por lo que aun tratándose de mero riesgo, debe ser  acreditado como tal.

Tercera alternativa. El recién creado Mecanismo RED.

Hasta la actualidad no se conocía mucho más que el concepto y las intenciones de este Mecanismo, pero el 16 de marzo de 2022, con el Real Decreto-ley 4/2022, de 15 de marzo, de medidas para el sector agrario, se ha incluido su desarrollo para los ERTE contemplados en la nueva reforma laboral, de aplicación transitoria mientras que no se apruebe el desarrollo reglamentario del art. 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Pero, ¿en qué consiste?: Este instrumento se ha creado principalmente con la finalidad de proporcionar a las empresas mecanismos internos de ajuste para sobrellevar posibles situaciones de crisis, cambios cíclicos de la demanda o transformaciones de modelo productivo a nivel sectorial, por lo tanto, con el Mecanismo RED, el trabajador en esas situaciones podrá ser afectado por una reducción de su jornada o por suspensión del contrato, sin posible combinación entre ellas.

Cuarta alternativa. Los ERTE regulados tradicionalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas cuentan también con el tradicional artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores como otra de las vías a las que recurrir tras el fin de vigencia de la prórroga.

El habitual artículo recoge la posibilidad de las empresas de reducir temporalmente la jornada de trabajo de sus empleados o suspender temporalmente los contratos alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, entendiendo por situación económica negativa aquellos casos en los que existan pérdidas, ya sean actuales o previstas, o en su caso, disminuyan prexistentemente los ingresos ordinarios o las ventas.

Por lo tanto, más allá de la crítica que se pueda hacer al desarrollo de los llamados ERTE, como mecanismo para afrontar las situaciones de cambios económicos graves en los que las empresas no pueden mantener su producción, tal y como lo venían haciendo. Lo cierto es que existe gran incertidumbre en los próximos meses por conocer el rumbo de las empresas, ya que aunque algunas de ellas podrán acogerse a las modalidades que hemos mencionado, la realidad es que habrá otro gran número de empresas, a día de hoy desconocido, que no podrán afrontar la situación.

En GRUPO ALCAZAR, contará con un equipo de profesionales expertos en la materia dispuestos a realizar asesoramiento integral, así como resolver cualquier duda o consulta sobre el tema, con el fin de adaptar su sociedad a este nuevo marco legal de la forma más óptima y beneficiosa posible tanto para los trabajadores como para el empleador.

Autor: Departamento Concursal y Departamento Laboral


[1] modificada por la D.F 1.3 Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo

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