La complejidad -cada vez mayor- de la relación de las empresas con sus empleados ha desembocado en la necesidad de establecer por parte de las compañías límites y controles para dirigir la actuación de sus trabajadores en función de las circunstancias que concurren.
Así, es de enorme utilidad para las empresas la elaboración de códigos internos en los cuales se recoja un catálogo de aquellas conductas recomendables que la empresa espera de su plantilla, así como sanciones y procedimientos disciplinarios que actúen como límites a posibles actuaciones incorrectas de sus empleados.
Al tratarse de instrumentos atípicos, es necesario realizar un análisis de la naturaleza jurídica de estos códigos así como de los requisitos que los mismos deben cumplir para su eficacia en la gestión y control de los empleados y, en especial, para su exigibilidad ante los tribunales.
Enconcreto, La base legal para que la empresa pueda exigir el cumplimiento de este tipo de códigos de conducta o disciplinarios es la facultad que el Estatuto de los Trabajadores reconoce, en sus artículos 5, apartado c), y 20, apartado 2º, a la dirección de la empresa para dirigir el trabajo del empleado.
En base a dichos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, nuestros tribunales del orden social han venido aceptando la eficacia jurídica de los “códigos de conducta”. Son cada vez más frecuentes las sentencias que declaran la procedencia del despido disciplinario de un trabajador/a que incurrieseen infracción calificada como muy grave en el código de conducta.
No obstante, a estos efectos, el código debe cumplir una serie de exigencias que analizamos a continuación. En concreto, los límites legales con los que la empresa se topa a la hora de determinar el contenido de dichos códigos son los derechos fundamentales así como los indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente y en el convenio colectivo de aplicación.
Requisitos para la plena eficacia de los códigos de conducta:
1.- Concreción y claridad. Concreción en la descripción de las actuaciones que el trabajador/a debe seguir en las distintas circunstancias de su prestación de servicios así como de las prohibiciones que debe respetar.
2.- Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código. Debe señalarse que, para su eficaz cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una previsión de sanciones en defensa de sus posibles infracciones.
3.- Elaboración de un protocolo de sanciones o normas necesarias de actuación para aplicar su régimen sancionador, de tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdicción social por parte del trabajador/a sancionado. Su negociación con la representación de los trabajadores añade un plus de legitimidad al instrumento.
4.- Requisito de publicidad o conocimiento por el trabajador. La exigibilidad del código de conducta obliga a que el mismo sea conocido por sus destinatarios. Ello obliga a que el texto del código, así como sus modificaciones posteriores, hayan sido notificados por la empresa en su integridad a cada trabajador/a, así como, en su caso, a la representación de los trabajadores/as.
Los jueces del orden social se pronuncian a favor de la validez jurídica de los códigos internos siempre que se cumplan los requisitos anteriormente expuestos, y sobre todo cuando el fin que persigue el código es coherente con una buena gestión de los recursos de la empresa o con una prestación de los servicios por el trabajador acorde con su categoría, formación y experiencia.
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